Čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen svým lidem určit tak, aby dovolenou čerpali v kalendářním roce, ve kterém jim právo na dovolenou vzniklo. Ledaže v tom brání překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele (§ 218 odst. 1 zákoníku práce – ZP).
Nemůže-li být dovolená takto vyčerpána, je zaměstnavatel povinen určit ji zaměstnanci tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku. Takže dovolená z r. 2024 musí být vyčerpána aspoň do konce r. 2025.
To neplatí, nemůže-li být dovolená vyčerpána ani do konce následujícího kalendářního roku proto, že zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným, nebo z důvodu čerpání mateřské nebo rodičovské dovolené.
V takovém případě je zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení těchto překážek v práci (§ 218 odst. 3 a 5 ZP).
To pak může být třeba dovolená z r. 2023 převedena až do roku 2025 či 2026 atp.
O termínu nevyčerpané dovolené z předchozího roku může rozhodnout i zaměstnanec
Podle § 218 odst. 4 ZP platí, že není-li čerpání dovolené určeno zaměstnavatelem nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec.
Pokud tedy zaměstnanci zůstává nevyčerpaná dovolená např. z r. 2024, bude převedena do r. 2025. Pokud zaměstnavatel neurčí její čerpání ani do 30. 6. 2025 (dovolená nemusí být do tohoto data vyčerpána, ale pouze určena k čerpání kdykoli do konce následujícího kalendářního roku), získá právo určit si čerpání dovolené k 1. 7. 2025 i zaměstnanec (§ 218 odst. 4 ZP).
Čerpání dovolené je ale pracovník povinen písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem, pokud se s ním nedohodne na jiné době oznámení.
Oznámení o čerpání dovolené tak může zaměstnanec učinit nejdříve 1. července a dovolenou – vzhledem ke stanovené době oznámení zaměstnavateli (nedohodnou-li se jinak) – může čerpat nejdříve v době od 15. července.
Písemnost obsahující oznámení zaměstnance o čerpání dovolené musí být zaměstnavateli doručena.
Náležitá forma oznámení čerpání dovolené zaměstnavateli
Určení čerpání dovolené zaměstnancem (oznámení o jejím čerpání) je právním úkonem, neboť po dobu čerpání dovolené se mění práva a povinnosti smluvních stran pracovního poměru tak, že zaměstnanec není po tuto dobu povinen konat osobně práci pro zaměstnavatele podle jeho pokynů.
Dodržení doby oznámení zaměstnance o čerpání dovolené zaměstnavateli uvedené v § 218 odst. 4 ZP je podmínkou tohoto právního jednání, jejímž účelem je poskytnout zaměstnavateli dostatečný časový prostor k tomu, aby zajistil provoz své činnosti dotčený nepřítomností zaměstnance, který oznámil, že bude čerpat dovolenou.
Není-li doba oznámení zaměstnance o čerpání dovolené zaměstnavateli stanovena v § 218 odst. 4 ZP dodržena (aniž by se spolu dohodli na jiné době oznámení), je toto oznámení neplatné (§ 580 odst. 1 občanského zákoníku),a čerpání dovolené tak není určeno.
Nastoupí-li zaměstnanec přesto na dovolenou, porušuje povinnost konat osobně pro zaměstnavatele sjednanou práci a jeho nepřítomnost v práci je neomluveným zameškáním práce (neomluvenou absencí).
Nedodržení formy pro určení dovolené vyhodnotil zaměstnavatel jako důvod k okamžitému vyhazovu
Soudy řeší spor zaměstnance se zaměstnavatelem o platnost okamžitého zrušení pracovního poměru, jehož důvodem bylo neoprávněné čerpání dovolené zaměstnancem, resp. nesplnění podmínek ze strany zaměstnance pro to, aby mohl čerpat dovolenou na základě svého rozhodnutí.
Zaměstnanec pracoval u zaměstnavatele na základě pracovní smlouvy ze dne 2. 5. 2017 jako řidič sanitního vozidla dopravy nemocných a raněných. Zaměstnanec měl nevyčerpaných 23,5 dne dovolené za rok 2019 a 25 dnů za rok 2020. Zaměstnanec se rozhodl, že bude čerpat dovolenou ze svého rozhodnutí, jak mu umožňují zmíněná pravidla zákoníku práce a zejména jeho § 218 odst. 4.
Dne 11. 8. 2020 odeslal SMS zprávu svému nadřízenému ve znění: „Prosím o dovolenou od 31. 8. 2020 do 13. 9. 2020…“ Dne 28. 8. 2020 pak ještě zanechal zaměstnanec písemnou žádost o dovolenou od 31. 8. 2020 na dispečinku. Tuto dovolenou zaměstnanec nastoupil, přestože jeho nadřízený s čerpáním dovolené v zaměstnancem uplatněném rozsahu nesouhlasil.
Dopisem ze dne 7. 9. 2020 zaměstnavatel se zaměstnancem okamžitě zrušil pracovní poměr z důvodu neomluvené nepřítomnosti na pracovišti od 31. 8. 2020 do 7. 9. 2020.
Okamžitému zrušení pracovního poměru se zaměstnanec bránil soudní cestou. Soud prvního stupně žalobu na určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru zamítl, naproti tomu odvolací soud změnil verdikt soudu prvního stupně tak, že žalobě vyhověl. Zaměstnavatel se obrátil na Nejvyšší soud.
Lhůta 14 dnů není jen pořádková
Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku ze dne 6. 11. 2024 odmítl závěr odvolacího soudu, že „lhůta 14 dní“ stanovená (tehdy, když se zaměstnanec rozhodl čerpat dovolenou z předchozího kalendářního roku na základě svého rozhodnutí, v § 218 odst. 3 ZP, od 1. ledna 2021 v § 218 odst. 4) je „lhůtou pořádkovou“ (spis. zn. 21 Cdo 1209/2024).
Nejvyšší soud proto odmítl hodnocení, že nepřítomnost zaměstnance, který tuto „lhůtu“ nedodržel, na pracovišti ve dnech 31. 8. 2020 až 7. 9. 2020 proto nebyla neomluvenou absencí.
To, že zaměstnavatel neurčí včas dovolenou, nutně neznamená, že porušuje zákoník
Nejvyšší soud nesouhlasí ani s právním názorem odvolacího soudu, že pokud zaměstnavatel porušoval právní předpisy tím, že zaměstnanci „nestanovil ani v následujícím roce, kdy zaměstnanci vzniklo na dovolenou právo, dovolenou“ a pak se zaměstnancem při (za) nedodržení uvedené „lhůty“ okamžitě zrušil pracovní poměr, těžil tak zaměstnavatel ze svého vlastního nepoctivého jednání, které nepožívá právní ochrany.
Odvolací soud přehlíží, že důvodem, proč zaměstnavatel neurčil čerpání dovolené tak, aby pracovník dovolenou vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém mu na ni vzniklo právo, popř. proč mu čerpání dovolené neurčil ani do 30. června následujícího kalendářního roku, mohou být též překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody (§ 218 odst. 1 ZP).
Dále že zaměstnavatel je v takových případech povinen určit dovolenou tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku, popř. (brání-li tomu překážky v práci na straně zaměstnance – dočasná pracovní neschopnost, čerpání mateřské nebo rodičovské dovolené) i později (po skončení těchto překážek v práci).
Porušování zákoníku práce jednou stranou nemůže druhá strana oplácet také porušováním
V tom, že zaměstnavatel neurčil čerpání dovolené do 30. června následujícího roku, proto nelze spatřovat (bez dalšího) protiprávní a ani nepoctivé jednání zaměstnavatele.
Kromě toho ani případné protiprávní nebo nepoctivé jednání zaměstnavatele neopravňuje zaměstnance k tomu, aby i on porušoval pracovněprávní předpisy.
SMS zpráva k oznámení o čerpání dovolené nestačí
Oznámením zaměstnance o čerpání dovolené zaměstnavateli nemohla být SMS zpráva ze dne 11. 8. 2020 (ze které je podle odvolacího soudu „patrná přinejmenším snaha zaměstnance o dovolenou svého nadřízeného informovat“).
Tato zpráva totiž nesplňuje podmínky pro doručení písemnosti určené zaměstnavateli prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací.
Zaměstnanec proto nedodržel lhůtu 14 dnů předem informovat o záměru čerpat dovolenou. (Zpráva z 28. 8. 2020 informovala o dovolené pouhé 3 dny předem.)
Nešlo o dovolenou, ale neomluvenou absenci. Jestli je to důvod k vyhazovu na hodinu, ještě uvidíme
Nejvyšší soud proto zrušil rozsudek odvolacího soudu, který se – veden nesprávným právním názorem, že nepřítomnost zaměstnance na pracovišti ve dnech 31. 8. 2020 až 7. 9. 2020 nebyla neomluvenou absencí – nezabýval tím, zda intenzita tohoto porušení pracovní povinnosti zaměstnancem dosahuje stupně požadovaného v § 55 odst. 1 písm. b) ZP pro rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením ze strany zaměstnavatele.
Odvolací soud se proto musí sporem znovu zabývat a posoudit, zda zaměstnanec porušil pracovní kázeň zvlášť hrubým způsobem, nebo ne.
Pokud bude shledáno, že ano, bude okamžité zrušení pracovního poměru platné, pokud ne, tak bude neplatné.
Jednoduchá závěrečná rada
Co si z případu vzít? Rozhodně oznamujte čerpání dovolené písemně – ideálně listinným dopisem a nechte si jeho doručení potvrdit nadřízeným zaměstnancem nebo v podatelně firmy. A nezapomeňte to udělat včas, nejméně 14 dnů předem.